ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

“Không ai tắm hai lần trên cùng một dòng sông” -  Vạn vật biến đổi không ngừng. Những kiến thức ngày hôm nay vẫn còn mới mẻ, ngày mai đã trở nên cũ kỹ, tụt hậu. Cái mới sinh ra, đào thải cái cũ. Để có thể thích nghi được với môi trường, xã hội luôn biến động như vậy, đòi hỏi chúng ta phải học tập không ngừng. Doanh nghiệp cũng như thế, để có bắt kịp với thị trường, vươn lên  dẫn đầu, làm chủ cuộc chơi thì việc không ngừng  nâng cao năng lực nhân viên,  đào tạo nhân viên theo sự định hướng phát triển của Doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Trọng trách này được đặt lên vai người làm đào tạo nhân sự trong Doanh nghiệp.

Thông thường, để có được nhân sự phù hợp, doanh nghiệp thường sẽ áp dụng một trong hai cách sau hoặc là cả 2: Tuyển dụng và đào tạo.

Nhưng tuyển dụng thường gặp một số bất lợi:

·        Thông thường, khi một mặt hàng có chất lượng tốt trên thị trường, đã được thị trường kiểm chứng thì giá cả của mặt hàng đó sẽ đắt. Nhân sự cũng vậy, một nhân sự đã có tay nghề, có kinh nghiệm, kỹ năng  chuyên môn tốt thì cái giá để có thẻ chiêu mộ về cho Doanh nghiệp cũng rất cao.

·        Ở  Việt Nam, những nhân sự thực sự có chất lượng không có nhiều, điều này dẫn tới việc, mặc dù nhà tuyển dụng sẵn sàng trả một cái giá tương đối cao nhưng vẫn không tuyển được nhân sự chất lượng thật sự...

Vậy, giải pháp tối ưu để phát triển nhân sự theo định hướng phát triển của doanh  nghiệp vẫn là đào tạo. Nếu nó tối ưu như vậy, vậy tại sao công tác đào tạo nhân sự ở các doanh nghiệp  Việt Nam hiện nay  chưa được phổ biến và cũng chưa được đầu tư xứng đáng với tầm quan trọng của nó?

·        Phần lớn người làm  đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp  chỉ có thể tổ chức về mặt hành chính tốt. Ngoài ra, việc thiết kế chương trình giảng dạy sao cho phù hợp với định hướng phát triển, chiến lược của Doanh nghiệp, phù hợp với định hướng phát triển của cá nhân mỗi nhân viên thì chưa hề đi sâu, đi sát.

·        Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày. 

·        Kinh phí đào tạo eo hẹp.

·        Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác... 

Về cơ bản, vấn đề mà khó khăn nhất vẫn là thiếu đội ngũ chuyên viên đào tạo nhân sự trong tổ chức của Doanh nghiệp. Vậy, một chuyên viên đào tạo như thế nào thì có thể coi là đáp ứng được nhu cầu công việc?

1, Phải hiểu được định hướng phát triển của Doanh nghiệp.

Muốn định hướng, lên kế hoạch  đào tạo nhân sự theo kế hoạch phát triển của doanh nghiệp thì  phải hiểu được định hướng phát triển của Doanh nghiệp cũng như  lĩnh vực kinh doanh của Doanh nghiệp đó.

2, Có kỹ năng đánh giá, phân tích, nhận biết nhu cầu đào tạo.

•    Cần phải kiểm tra, đánh giá được ASK của nhân viên để nhận biết được kỹ năng, kiến thức hiện tại của nhân viên đang ở mức độ nào.
•       Biết được ASK  yêu cầu để phù hợp với định hướng phát triển.
•        Phân tích ASK  trước đào tạo (ASK yêu cầu – ASK hiện có = ASK đào tạo)
•      Phân tích ASK sau đào tạo,  một lần nữa lại so sánh với ASK yêu cầu của công việc và lại lặp lại quy trình đào tạo.

3, Linh hoạt áp dụng  các phương  pháp  đào tạo, cách thức tiếp cận đối với từng đối tượng.

Người làm nhân sự là làm việc với con người, với từng cá nhân nhân viên, đào tạo nhân sự cũng không phải ngoại lệ. Tùy vào thời gian cũng như công  việc,  khó mà có thể thu xếp một khoảng thời gian thống nhất để có thể tổ chức đào tạo tổng thể. Với trường hợp này, hình thức đào tạo online lại  là một giải pháp tốt.

Ngoài ra, với mỗi cá nhân nhân viên, mục tiêu và định hướng phát triển của cá nhân  trong doanh nghiệp cũng như trong cuộc sống là khác nhau, người làm đào tạo cần phải biết được điều này, thiết kế chương trình đào tạo không những phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp mà còn phù hợp với định hướng phát triển bản thân của mỗi cá nhân.

4,Đi sâu, đi sát với các bộ phận nhiên viên, kịp thời kiểm tra, đánh giá.

Để có thể tổ chức đào tạo tốt, đào tạo ra những nhân sự phù hợp với sự phát triển của Doanh nghiệp, Cán bộ nhân sự phụ trách đào tạo cần phải đi sâu, đi sát tới nhân viên, tránh tình trạng “Quan liêu” thì mới có thể nắm bắt được tình hình, hoàn cảnh mỗi nhân viên cũng như định hướng phát triển của mỗi cá nhân và lên kế hoạch đào tạo phù hợp cho nhân viên đó.

Việc đào tạo trong mỗi doanh nghiệp là vô cùng cần thiết và không ai có thể phù nhận được tâm quan trọng của đào tạo nhưng vì nhiều lý do, các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa chú tâm nhiều vào công tác đào tạo trong doanh nghiệp.  Hi vọng, thông qua bài  viết này, có thể cung cấp một góc nhìn  mới về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ở Việt Nam qua đó đẩy mạnh công tác đào tạo cũng như xây dựng hệ thống nhân  sự làm đào tạo trong các Doanh nghiệp hiện nay.

QUY TRÌNH CHO MỘT ĐỢT TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng nhân sự mới luôn là một bài toán nan giải làm đau đầu chủ doanh nghiệp cũng như các nhà tuyển dụng: Làm thế nào để thu hút ứng viên, làm thế nào để tuyển đúng người, đúng việc?...

Người làm tuyển dụng giỏi là người luôn chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Và vấn đề gì cũng vậy, muốn đánh giá chính xác thì cần phải có một bài kiểm tra chất lượng, tuyển dụng nhân sự cũng thế. Để tuyển dụng được một nhân sự phù hợp thì cần phải có một quy trình tuyển dụng tốt. Vậy, một quy trình tuyển dụng như thế nào là tốt?...

1, Phân tích, xác định nhu cầu cần tuyển dụng:

Nếu coi nhân lực trong thị trường lao động là hàng hóa thì nhà tuyển dụng sẽ là người mua hàng. Chúng ta thường mua hàng khi nào? – Khi chúng ta muốn mua và có khả năng mua hàng hóa đó. Tuyển dụng cũng như vậy: Doanh nghiệp, tổ chức chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu và có khả năng trả lương cho vị trí nhân viên mới.

2, Chuẩn bị tuyển dụng:

Khi doanh nghiệp đã có nhu cầu tuyển dụng, việc cần làm tiếp theo là chuẩn bị cho một đợt tuyển dụng. Điều này là rất cần thiết, là bước chạy đà cho một đợt tuyển dụng thành công. Các công việc cần phải làm trong bước này: Lập kế hoạch chi tiết cho đợt tuyển dụng, liên hệ nhà tuyển dụng (Nếu doanh nghiệp chưa có người làm tuyển dụng), chuẩn bị tài chính cho đợt tuyển dụng...

3, Thông báo tuyển dụng:

Sau khi đã có một bước chạy đà tốt, để cho các ứng viên thấy được nhu cầu của nhà tuyển dụng, việc cần làm tiếp theo là thông báo tuyển dụng. Nhiều người cho rằng việc này thật đơn giản với một mẩu tin tuyển dụng được đăng trên các trang báo, trên các group...nhưng theo tôi, đó là một sai lầm.
Giống như việc chúng ta đi siêu thị, ta không thể tìm thấy một lon nước ngọt khi cứ mãi loay hoay tại quầy đông lạnh được. Có thể dễ dàng để soạn ra một tin tuyển dụng, nhưng để tin tuyển dụng ấy đến được với đúng nhóm đối tượng cần tiếp xúc thì không hề đơn giản, nó đòi hỏi phải có kiến thức về: Dân số học, hiểu được phân bổ dân cư, giới tính nghề nghiệp của từng vùng; có sự hiểu biết về thị trường giáo dục về ngành; hiểu biết được thị trường lao động trong ngành cần tuyển...

4, Thu thập và chọn lọc hồ sơ

khi thị trường lao động biết được nhu cầu tuyển dụng của Doanh nghiệp, các ứng viên sẽ gửi hồ sơ tới Nhà tuyển dụng để ứng tuyển. Để có thể chọn ra những ứng viên phù hợp, cần phải đọc và chọn lọc hồ sơ, giữ lại những hồ sơ chất lượng, những ứng viên tiềm năng để cho vào vòng sau.

5, Phỏng vấn sơ bộ

Đây lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển dụng. Ấn tượng ban đầu thường rất quan trọng, ý thức được điều này nên tâm trạng của các ứng viên thường rất lo lắng. Do đó, nhà tuyển dụng cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ.

Mục đích của Vòng này:
• Yêu cầu ứng viên điền những dự liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc
• Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
• Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
• Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên
• Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên.

6, Kiểm tra trắc nghiệm

Không hiếm trường hợp, trong vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên bị đau đầu, khó ở, mệt mỏi hay gặp phải những chuyện không may trong cuộc sống khiến ấn tượng ban đầu về họ không được tốt. Hoặc ngược lại, ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc, nhưng sau khi nhận mới vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xử lý tình huống kém. Điều đó cho thấy: Những cảm giác ban đầu đôi khi không chính xác và cần phải được kiểm tra lại. Kiểm tra trắc nghiệm các ứng viên là một điều cần thiết

Ví dụ cho một bài test IQ

Các trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:
• Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí nhớ và khả năng chú ý)
• Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách
• Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống
• Trắc nghiệm trình độ chuyên môn

7, Phỏng vấn tuyển chọn

Sau khi đã kiểm tra, đánh giá trắc nghiệm cũng như phỏng vấn sơ bộ ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành phỏng vấn tuyển chọn để quyết định tuyển chọn những ứng viên phù hợp với vị trí công việc.

Mục đích của vòng này:
• Tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không.
• Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp , các mục tiêu trước mắt và dài hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên
• Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo , dáng vóc , cách ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …
• Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau hiểu biết nhau hơn.
Và để đạt được những mục đích đánh giá trên, Nhà tuyển dụng có thể áp dụng các hình thức phỏng vấn khác nhau: Phỏng vấn hội đồng (Có một hội đồng phỏng vấn), Phỏng vấn nhóm (Phỏng vấn theo từng nhóm các ứng viên)...

Phỏng vấn hội đồng

8, Thực tập thử việc.

Sau khi ứng viên vượt qua hết các vòng phỏng vấn và kiểm tra nói trên, trước khi có quyết định chính thức tiếp nhận nhân viên mới, ứng viên sẽ phải trải qua một bài kiểm tra cuối cùng cũng không kém phần quan trọng: Thực tập thử việc.

Thời gian này, ứng viên sẽ chính thức tiếp cận với công việc đúng với vị trí mình ứng tuyển để làm quen với công việc, quen với đồng nghiệp, quen với văn hóa công ty. Doanh nghiệp

Tùy theo từng vị trí cần tuyển dụng, quy trình cũng như cách thức và yêu cầu của các bài kiểm tra tuyển dụng có thể thay đổi (Tuyển dụng một CEO sẽ khó hơn so với tuyển dụng một nhân viên bán hàng). Tuy nhiên, về cơ bản, để có thể tuyển được một nhân viên tốt, phù hợp với vị trí, công việc thì bạn có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nêu trên!

Tổng quan nghề nhân sự

Nhân sự hay nhân lực là một nghề không hề mới. Từ xa xưa, khi cộng đồng loài người mới hình thành, tổ tiên chúng ta đã biết sống thành những nhóm, những thị tộc để có thể sinh tồn trước thiên nhiên khắc nghiệt, cùng ăn, cùng ở, cùng sinh hoạt...phụ nữ thì ở nhà hái lượm và nuôi dạy con cái, đàn ông thì đi săn bắt...và tất cả các thành viên trong thị tộc đều chịu sự phân công của một người đứng đầu thị tộc:  Tộc trưởng. Thời điểm bấy giờ, tuy chưa hề có khái niệm Nghề Nhân Sự, nhưng không ai có thể phủ nhận được vai trò vô cùng quan trọng của người Tộc Trưởng trong việc phân công lao động.

Và ngày nay, yếu tố con người lại càng quan trọng hơn bao giờ hết, dân có giàu thì nước mới mạnh, đội ngũ nhân viên có tốt thì doanh nghiệp mới phát triển được.

Từ đó, ta có thể thấy được tâm quan trọng của nhân lực trong mỗi tổ chức, mà thường cái gì càng quan trọng, thì ta càng phải quản lý mà khai thác, sử dụng để đạt được hiệu quả tối ưu nhất, từ đây, nghề Quản trị nhân sự ra đời!

Về cơ bản, nghề Nhân Sự, theo như tên gọi là làm việc với con người, ta có thể chia nghề nhân sự theo các mảng cụ thể như sau:

 1,Tuyển dụng

Tuyển dụng hay theo thuật ngữ trong ngành nhân sự hiện nay, nghề tuyển dụng còn được gọi với cái tên khá ấn tượng: Nghề săn đầu người (Head Hunter) , nhiệm vụ của 1 Head Hunter đúng như tên gọi: Tuyển dụng, săn lùng nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển của Doanh Nghiệp. Hiệu quả của một Head Hunter được đánh giá qua sự phù hợp của nhân viên được tuyển dụng với vị trí mà anh ta đảm nhiệm.

                    Các Head Hunter "săn" nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển dụng (Nguồn: Internet)

2, Đào tạo

Phần trên, chúng ta đã biết được công việc của 1 người tuyển dụng. Vậy trong một số trường hợp, người tuyển dụng do chủ quan hay khách quan, tuyển dụng không đúng người vào vị trí cần tuyển. Mặt khác, để đáp ứng với yêu cầu của công việc, cần phải nâng cao kiến thức, kỹ năng đối với nhân viên nhằm tăng hiệu suất lao động...từ đây, Đào tạo nhân sự ra đời.

                      Đào tạo, phát triển nhân lực, nâng tầm nhân viên trong Doanh Nghiệp (Nguồn: Internet)

3, Tổ chức, nâng cao hiệu suất lao động.

Hiệu suất lao động luôn là vấn đề muôn thuở mà mỗi doanh nghiệp gặp phải, làm gì để năng cao hiệu suất lao động? Tổ chức lao động như thế nào thì sẽ tối ưu nhất? Làm gì để có thể đánh giá được hiệu suất lao động của doanh nghiệp nói chung hay mỗi phòng ban, mỗi vị trí nói riêng? Như vậy, rất cần có một người làm nhân sự để giải quyết, trả lời những câu hỏi, những vấn đề này.

4, Nhân sự - Sự vụ đối với từng cá nhân.

Vấn đề với  mỗi cá nhân nhân viên: lương thưởng (C&B), nghỉ việc, các chế độ, giải trí hay tái tạo năng lượng...mọi vấn đề xung quanh đến nhân viên.Tất cả những vấn đề này đòi hỏi phải có một vị trí chuyên trách để chăm lo tới từng cá nhân, nhân viên của Doanh nghiệp, từ đó, tạo ra một tâm lý tích cực, một tâm thế thoải cho nhân viên làm việc trong môi trường của Doanh nghiệp.

  Văn phòng làm việc của Google được thiết kế vô cùng "hay ho" tạo cảm hứng làm việc, sáng tạo cho nhân viên (Nguồn : Internet)

Đối với  mỗi mảng trong nghề nhân sự, việc trở thành một Head Hunter, Một chuyên viên đào tạo, một Nhân viên tổ chức đào tạo hay một người giải quyết mọi vấn đề xung quanh các nhân viên...còn tùy vào sở trường, năng lực cũng như sở thích của từng cá nhân để lựa chọn và theo đuổi. Vậy, bạn cảm thấy mình phù hợp với mảng nào trong nghề nhân sự, trong những bài viết tiếp theo, chúng ta sẽ cũng đi chi tiết về các mảng trong  nghề!